Los sindicatos: productores y patronos

El convocante era un sindicalista que había sido militante cristiano en los años cincuenta y luchador obrero toda su vida. Se dedicó a la lucha por la emancipación de los trabajadores al margen de «los sindicatos oficiales», como solía decir, y con la satisfacción de haber sido coherente con sus valores, contribuyó a fundar la Unión Sindical Obrera (USO) en la clandestinidad. De familia obrera, entró como aprendiz en la factoría Barreiros, comprada en 1970 por Chrysler, cuando apenas tenía 15 años. Dos años después, comenzó a militar en la Juventud Obrera Católica (JOC), un movimiento especializado de la Iglesia que, con su apuesta por el compromiso de los cristianos con su entorno laboral, terminaría convirtiéndose en un agente movilizador de la lucha antifranquista. «En el 62 hubo unas elecciones sindicales y presentamos una candidatura, que entonces era algo inédito. Allí, como en muchos sitios, el Movimiento y la Falange tenían mucha fuerza, pero nuestra candidatura resultó elegida por una mayoría abrumadora. Entonces, la jerarquía sindical del sindicato vertical se fijó mucho en nosotros. Nos eligieron por carisma personal; éramos muy conocidos». Aquel logro sindical marcó el inicio de la estrategia para erosionar el sindicato franquista desde dentro y de la Unión Sindical Obrera, una central creada fundamentalmente por gente de la JOC que propugnaba un humanismo socialista y un sindicalismo de nuevo cuño. Siguiendo la misma estrategia, se presentaron en masa a las elecciones sindicales para hacerse con el control y desplazar a la gente del Movimiento. Y lo consiguieron junto con trabajadores independientes y otros que compartían militancia en USO, antes incluso de que se crearan Comisiones Obreras. Un par de años más tarde, en 1974 y 1975, llegaron las huelgas, motivadas en teoría por la revisión del convenio, pero que, en el fondo, combatían el sistema sindical franquista para conseguir una dirección democrática y auténticamente representativa. Él y otros compañeros crearon entonces la plataforma Lucha Obrera, de carácter asambleario, como alternativa a la estrategia de CCOO de seguir copando el sindicato vertical. Debido a su participación en las huelgas —entonces era responsable de la sección de entregas—, fue vigilado y perseguido por la policía, que lo consideraba uno de los cabecillas de las movilizaciones, y la empresa lo despidió. Luego, con la llegada de la democracia, continuó con su línea independiente y no quiso formar parte del continuismo de CCOO y UGT, manteniendo siempre su independencia.

Ramón explicó un poco la documentación que manejaba:

— La JUSMG (Joint United States Military Group) elaboró un manual de 400 páginas, el JUSMG Policy Manual 40-1, que es la fuente principal de las normas y reglas que rigen la relación laboral entre EUROPEAN EXCHANGE SYSTEM (EES) y sus empleados. —Risas. — que se resumió en 18 páginas.

—Bueno, aquí «el patrón» está en Núremberg (Alemania). Si te refieres al director de la empresa, es un militar auxiliado por un civil. Aquí tenemos un comandante del Área Exchange, que es un oficial, y un director general que supervisa las actividades en todas las instalaciones. Por encima de mí está mi supervisor, que es responsable de las actividades de nuestro departamento. Así que mi jefe es mi supervisor. Aunque el supervisor es el colaborador directo que tienes y a lo que aspiras en el siguiente paso de tu trabajo. Es la persona responsable de las actividades dentro de su departamento.  Juega un papel crucial en la orientación y el aprendizaje del nuevo empleado, ayudándole a familiarizarse rápidamente con su trabajo. Son quienes proporcionan las instrucciones y los materiales específicos para que sepas cuál es tu trabajo y lo que se espera de ti. El supervisor evalúa la aptitud, el progreso en el aprendizaje y el desempeño general en el trabajo. La productividad del empleado está vinculada a la evaluación del supervisor: a una mayor productividad (tal y como la ve el supervisor), corresponden salarios más altos. Este nuevo concepto salarial no pasó desapercibido y se sumó a los anteriores, aunque no se sabía muy bien qué era.

El supervisor es el primer punto de contacto al que debe acudir el empleado si tiene problemas o dudas relacionadas con su trabajo. Le ayudará a resolverlos y, si no puede, le indicará a quién debe acudir. La ejecución del trabajo del empleado es valorada por el supervisor al menos una vez al año. Esta valoración abarca aspectos como la calidad, la cantidad, la seguridad, la disciplina, la productividad, la iniciativa, la cooperación y la adaptabilidad. Las medidas disciplinarias, tanto informales como formales, pueden ser aplicadas por el supervisor o una autoridad superior. No obstante, los empleados siempre tienen derecho a discutir sus problemas con sus supervisores sin temor a restricciones, interferencias, coacción, discriminación o represalias. Los agravios, quejas o reclamaciones se resuelven de acuerdo con los procedimientos establecidos, que generalmente comienzan con el supervisor inmediato o el responsable de personal. Si el empleado no está de acuerdo con la decisión, puede elevar el asunto a un nivel superior hasta llegar, si es necesario, a Nuremberg.

El folleto también incluye una tabla de «Periodos de Transición» que muestra los años de servicio ininterrumpido asociados a diferentes pasos dentro del sistema salarial. Además del salario base, se pagan las horas extraordinarias con tarifas específicas para las primeras horas, las horas posteriores y el trabajo en domingo o festivos. También tenemos pagas extraordinarias de Navidad y del 18 de julio.

—La productividad... —El presidente no pudo evitar la pregunta de alguien de la primera fila, que devolvía el discurso al tema salarial, que era mejor evitar, aunque la organización del trabajo parecía que tampoco podía enfrentarse «al patrón» sin antes haber podido hacerlo de otras formas.

—Te leo —cogió el panfleto—: «Productividad» significa «que todos nosotros, usted, su supervisor y todo el departamento en el que usted trabaja, debemos producir más si queremos percibir salarios más elevados». En otras palabras, la productividad se asocia directamente con la capacidad del empleado y de la organización en su conjunto para generar un mayor volumen de trabajo o ventas. Tenemos que dar beneficios: EES paga el coste de la mercancía, las nóminas, los pluses por ventas, etc., y este dinero que obtiene debemos conseguirlo de los beneficiarios, es decir, nuestros clientes. Los beneficios, que siempre conseguimos (deduciendo salarios, gastos, etc.), se destinan a programas y necesidades de las Fuerzas Americanas en España para el disfrute de iglesias, instalaciones recreativas, clubes, bibliotecas y otros programas. El contribuyente estadounidense no paga todo esto.

Este concepto de empresa pública sin subvención rompió los esquemas de las empresas franquistas, no franquistas y comunistas. Otro tema que se planteó fue el de las vacaciones, cuando alguien preguntó por ellas.

—Se concede un permiso anual. El permiso se planifica y aprueba con anterioridad por el empleado y su supervisor. Para solicitarlo, debe hacerse por escrito y ser aprobado por la persona competente antes de la fecha de partida. Los empleados que trabajan a diario, por ejemplo, 8 horas al día durante cinco días a la semana o 40 horas cada cuatro semanas, acumularán 6 horas de trabajo por cada cuatro semanas trabajadas. Tras tres años trabajando en la empresa, acumularán 8 horas en lugar de 6 por período de pago. El máximo de horas que puede tener acumuladas un empleado es de 240 al final del año fiscal (enero). Las horas que excedan este límite se perderán. El permiso anual se considerará y se pondrá a disposición del empleado durante el período de pago correspondiente. El permiso anual mínimo es de una hora y los cargos son adicionales en múltiplos de una hora. Se tendrá en cuenta la época de vacaciones siempre que sea posible, pero si el trabajo no lo permite, el supervisor la determinará después de hablarlo con el empleado. —Leyó textualmente el capítulo.

—¿Qué otros beneficios tenéis? —Hizo un poco de broma, con el consiguiente pitorreo—: «Que no nos hayas contado...».

—Tenemos un plus familiar por familia numerosa. También está el Programa de Seguros Sociales Unificados y Mutualidad Laboral: los que ganan menos de 66.000 pesetas al año reciben beneficios del seguro de desempleo, seguro de enfermedad, fondo de educación y subsidio familiar. Quienes ganan más de 66.000 pesetas al año solo reciben beneficios del fondo de educación y subsidio familiar. También hay remuneraciones por retiro, enfermedad prolongada, maternidad, orfandad, nacimientos, muerte y matrimonio.

La cifra de 66.000 pesetas les pareció tan desorbitada que el murmullo invitó a disolver la asamblea alegando la llegada de las señoras de la parroquia, aunque aún faltaba tiempo. Ramón continuó:

—Tenemos premios por años de servicio: cada cinco años. También está el permiso por enfermedad: se puede hacer uso de él si el empleado está realmente enfermo y no puede ir a trabajar. Es un permiso por enfermedad retribuido. Un empleado acumulará horas de permiso, pero no excederá de las 80 horas anuales, que se estiman suficientes para cubrir las necesidades que puedan surgir. Para hacer uso de este permiso, se requiere un certificado médico. Si la ausencia al trabajo es de más de tres días, o si se solicita en cualquier otro momento, se requiere un certificado médico del hospital de la base, que no tiene coste. El permiso mínimo por enfermedad es de una hora y los cargos son adicionales en múltiplos de una hora. Abusar del permiso por enfermedad puede terminar en suspensión o despido. También tenemos la indemnización por accidente y muerte, que cubre todos los accidentes que ocurren durante la jornada laboral, así como en el trayecto de ida y vuelta al trabajo. Cubre toda la asistencia sanitaria necesaria, tanto temporal como permanente, así como la asistencia médica y hospitalaria. También tenemos beneficios relacionados con las bajas: la maternidad y la incapacidad física conllevan condiciones específicas de pago y de posible reincorporación o readmisión después del servicio militar.

¡Ah! Y cobramos dietas de viaje: se proporciona una dieta suficiente para cubrir los gastos de las comidas, el alojamiento y otros gastos reembolsables. La verdad es que se vive con todo lujo.